Dönüşüm projelerinde muvaffakiyet oranını katlamak isteyen kurumların titizlikle uygulamaları gereken Temel faktörleri açıklayan EY, tertipleri dönüşümlerin kalıcı başarısı için çalışanlarının gücünden yararlanmaya çağırıyor.
Uluslararası danışmanlık ve kontrol şirketi EY (Ernst & Young) ve Oxford Üniversitesi Saïd Business School tarafından gerçekleştirilen araştırma, dönüşüm projelerinin muvaffakiyetinin insanların duygusal davranışlarına dayandığını ortaya koyuyor.
EY ve Oxford Üniversitesi tarafından yürütülen araştırma, çalışanların hislerine odaklanmanın kurumların dönüşüm projelerinde hala düşük seviyelerde olan muvaffakiyet mümkünlüğünü %70’in üzerine çıkarabileceğini gösteriyor. Araştırmaya nazaran, yüksek performans ve sürdürülebilir büyüme için operasyonlarında onlarca yıldır Türlü aralıklarla kapsamlı dönüşümlere giden kurumlar için nihayet periyotta bu dönüşümlerin niteliği ve suratı açısından Aka değişiklikler Laf konusu.
EY Global Yönetim Konseyi Riski anketine katılan Yönetim konseyi üyelerinin ve CEO’ların %82’si, piyasa üzerinde tesirli olan yıkıcı dönüşümlerin sıklaştığını belirtiyor. Şirketler de bu dönüşümlere ayak uydurmak ismine organizasyonel dönüşüm eforu içine giriyor.
Değişimi yönlendirmenin yenilikçi ve tesirli yollarına dikkat çeken araştırma, kurumların insan faktörüne daha Çok Ehemmiyet vermesi ve hem önderleri hem de çalışanları dikkate alması gerektiğini vurguluyor. Araştırmaya katılan kıdemli başkanların %85’i, nihayet beş yılda iki yahut daha Çok Aka çaplı dönüşüme iç olduklarını; üçte ikisi (%67) ise bu mühlet içerisinde düşük performans gösteren en az bir dönüşüme Şahit olduklarını söylüyor.
Dönüşümde başarıyı duygusal etkenler belirliyor
Araştırma, başarısız olan dönüşümler sırasında çalışanlar ortasındaki Olumsuz hislerin %130’dan Çok bir oranda arttığını gösteriyor. Öte yandan, kuruluşların bu dönüşümleri büsbütün tekrar ele alma ve insan odaklı biçimde tekrar tasarlayabilme mahareti, dönüşümler için düşük performansı muvaffakiyete çevirmenin esas anahtarı olarak karşımıza çıkıyor.
Başarılı bir dönüşümde önderler, hem rasyonel hem de duygusal seviyede muvaffakiyetin şartlarını oluşturmak için başlangıçta yatırım yaparlar. Dönüşüm ilerledikçe, gerilim artar ve itimat azalabilir. Lakin baskı arttıkça dayanak de artar. Çalışanların dönüşümü olumlu hislerle tamamlamaları ise gerçek vakitte hakikat dayanakla Mümkün olabilir. Araştırma, başarılı bir dönüşümden sonra çalışanların %79’unun çoğunlukla Sevinç ya da memnuniyet üzere Olumlu hisler hissettiğini belirtiyor. Bu oran, dönüşümden evvelki düzeye nazaran yaklaşık %50 daha yüksektir.
Dönüşümü muvaffakiyete taşıyan altı Temel etken
EY araştırması, kurumlar için dönüşümün kolay ve doğrusal değil; epeyce virajlı ve güçlü bir seyahat olduğunun altını çiziyor. Bunun yanı Dizi araştırma, şirketlerin dönüşüm gayretlerindeki başarısızlıkları “değişimin bedeli” olarak kabul etmelerinin isabetli bir yaklaşım olmadığına işaret ediyor. Varsayımlara dayalı tahlil araçlarını kullanan EY, titiz bir halde benimsenip uygulandığında başarılı bir sonuca ulaşma mümkünlüğünü 2,6 kat artırarak %73’e yükseltebilecek altı Temel etkeni şu formda sıralıyor:
1. Gerekli liderlik marifetlerini uyarlayın ve geliştirin: Araştırmaya nazaran, çalışanlar liderliği dönüşüm için Temel itici Sıkıntı olarak görüyor. Önderler ise, başarılı dönüşümlerde bir numaralı etken olarak liderliği tanımlarken, dönüşümün başarısız olduğu durumlarda liderlik tesirini değersiz olarak görüyorlar. Kurumlar, kişisel dönüşüme gereken değeri vererek Amel birliği ve bağlantı yoluyla “biz” yaklaşımını vurgulamalı.
2. Herkesin benimseyebileceği ve ilham alabileceği bir vizyon yaratın: Vizyon, gidişatı tayin eder ve dönüşümün temelini oluşturur. Başkanların ikna edici bir vizyon belirleyebilmeleri için kendilerinin, kuruluşlarının ve dallarının dışına da bakmaları gerekir.
3. Herkesin fikrini önemseyen ve teşvik eden bir kültür oluşturun: Duygular, başarılı dönüşümlerin anahtarıdır. Tertip bu açıdan hazırlıksız ise, dönüşüm seyahatinin başarısızlığına da yol açan da bu etkenlerdir. Çalışanlarınızı dikkatle dinleyin, tasalarını anlayın ve problemlerini destekleyici ve yapan bir formda ele alın.
4. Yetki ve Güç verin: Net amaçlar belirleyin ve değişime hazırlıklı olun: Araştırma, dönüşümlerin genelde doğrusal seyahatler olarak düşünüldüğünü ve bu niyetle yönetilmeye çalışıldığını; lakin durumun bu türlü olmadığını, bunun inişli-çıkışlı bir seyahat olduğunu vurguluyor. Başkanlar için kilit nokta, hem Bina ve disiplin açısından hem de keşfetmek ve yenilik yapmak için yaratıcı özgürlüğü ne ölçüde sağlayabildikleridir.
5. Teknolojiyi ve yetenekleri kullanarak harekete geçin: Teknoloji, kendi başına bir vizyon olmasa da vizyonun hayata geçirilmesinde hayli tesirlidir. Vizyonu gerçekleştirmede ve dönüşüm sürecini kolaylaştırmada yanlışsız teknolojiler, kritik bir değere sahiptir. Teknolojinin tertip üzerindeki mümkün duygusal tesirlerinin farkında olun. Dijital bir yaklaşım ve maharet geliştirmek için gerçek eğitimi ve duygusal dayanağı sunarak çalışanları vizyon ve kıymetler konusunda ikna edin.
6. İş birliği yapın ve Bir arada değer yaratmanın en âlâ yollarını bulun: Eski kültürler, başkanların vizyonu belirlediği ve emekçilerin uyguladığı, komuta ve Denetim odaklı hiyerarşik bir yaklaşımı benimsemişken, günümüzün Daimi dönüşüm gerektiren şartları ise karşılıklı bağlılık ve Amel birliğini gerektirmektedir. Bu doğrultuda, yeni çalışma formüllerini Birlikte geliştirin ve çalışanları işlerini yine tasarlamaları ve yine tanımlamaları tarafında destekleyin. Değişimin hem duygusal hem de rasyonel ögelerini yönetmek için gruplar ortasındaki Amel birliğini güçlendirin.
EY Türkiye Danışmanlık Hizmetleri Kısım Lideri ve Şirket Ortağı Gökhan Gümüşlü konuyla ilgili şu değerlendirmede bulundu:
“Teknolojideki bütün gelişmelere ve edinilen organizasyonel tahsil ve tecrübelere karşın, nihayet 25 yılda kurumların dönüşüme yaklaşımlarında Fazla az değişiklikler oldu. Kuruluşlar, organizasyonel performansı güzelleştirmek ve sürdürülebilir büyümeyi desteklemek için operasyonlarında dönemsel olarak geniş kapsamlı değişikliklere gidiyordu. Piyasa önceliklerindeki yahut paydaş taleplerindeki değişimler de önderleri bu değişimlere Ahenk sağlamak yahut kuruluşlarını büsbütün yine tasarlamak için kademeli değişiklikler yapmaya yönlendiriyordu. Bugün gelinen noktada ise dönüşüm, her Kuruluş için mecburilik halinde ve dönüşümün başarısı ise kimse için ‘garanti’ değil.”
“Dönüşümün mecburilik olduğunun farkında olan birçok önder, bunun zorlukları karşısında kendilerini baskı altında hissediyor. Bu şartlarda hareketsiz kalmak bir seçenek olamaz. Dönüşümlerini üst düzeylere taşımak isteyen kuruluşlar için insan faktörünü odağa almanın vakti gelmiş durumda.”
Kaynak: (BYZHA) ak Haber Ajansı
Yorum Yok